[재밌는 법률상식 Q&A]6개월 미만자 '해고예고 수당' 못받아

근로자 해고할 시엔 30일전 예고해야 6개월 미만자 '해고예고 수당' 못받아

Q. 저는 의료업을 경영하는 갑에게 월 130만원을 지급받기로 하고 고용돼 사무직원으로 일하던 중 고용된 후 5개월쯤 되어 갑으로부터 일방적으로 해고당했습니다. 해고에 대해서는 다투고 싶지 않으나 상시 근로자 수가 11명인 사업장인데, 해고예고수당의 청구는 가능한지요.

A. 근로기준법 제26조 본문은 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 그리고 위 규정에 의한 해고의 예고는 같은 법 제23조 이하의 규정에 의한 정당한 이유가 있어서 해고하고자 할 때에만 유효하게 적용되는 것입니다.

정당한 이유가 없다면 사용자의 그러한 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 생길 수 없다라고 할 것입니다. (대법원 1989.10.24. 선고 88다카166 판결)

그러나 같은법 제35조에서는 ▲일용근로자로서 3개월을 계속근무하지 아니한 자 ▲2개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 ▲월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 ▲계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 ▲수습사용 중인 근로자에 대해서는 위 해고의 예고규정을 적용하지 아니하도록 규정하고 있습니다.

참고로 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있습니다.

이러한 근로기준법 제35조 제3호가 평등원칙에 반하는지에 대해서 이 사건 법률조항은 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있습니다.

6개월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없습니다.

이사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용 제외사유들과 체계상 얼마간 일치하지 않는 점이 있다고 해도 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 가질 수 있는 판단의 범위 내의 문제로서 이 덕분에 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다고 했습니다. (헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정)

따라서 귀하는 갑 회사의 귀하에 대한 해고가 정당하다고 해도 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 해당돼 해고예고수당은 지급받을 수 없다고 보입니다.

그러나 만약 해고 자체가 정당한 이유가 없는 것이라면 해고무효확인소송 또는 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청으로 해고 자체를 다투어 볼 여지는 있습니다./대한법률구조공단 대전지부(무료법률상담은 ☎132)