[사설] 직장 내 괴롭힘 '제도 실효성'이 문제다

직장 내 괴롭힘 방지법(근로기준법)에 따른 신고가 늘고 있다. 2023년 기준으로 전년보다 12% 늘어났다고 7일 고용노동부는 집계했다. 하루 평균 27.5건꼴이다. 한 해 1만 건 넘은 신고접수가 제도 정착 여부를 판단하는 기준은 아니다. 사내 문제로 치부되던 폭언·폭행, 모욕·명예훼손, 따돌림과 차별, 부당 업무지시나 강요에 대한 선의의 방패가 됐는지도 확언하기 힘들다.

신고 건수의 3.4%만 과태료 처분 또는 검찰 송치가 됐다고 해서 후진적 직장문화를 법이 관용했다고 말하기 힘든 부분은 있다. 기소해야 꼭 결과가 좋으란 법은 없다. 사내 해결이 바람직하다면 그렇게 해야 한다. 중대한 법 취지 위반인데도 공식 신고·처벌할 근거가 미약하다면 법 개정을 통해 보완해야 할 것이다. 신고를 이유로 불이익을 당하는 2차 피해가 없도록 사건 처리의 전문성도 보강해야 한다.

4년 만에 2배가량 늘어난 '괴롭힘'의 적정 범위 설정부터가 사실은 모호하다. 자의적인 판단 기준에 따른 법 남용 또는 악용을 막을 장치는 필요하다. 업무상 과실 지적이나 개인 간 시비까지 문제시해 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 사례가 실제로 많다. 직장 고유의 사풍이나 특성에 기인한 사소한 일회적 행위까지 동일하게 규율되지 않도록 지속성과 반복성 요건을 보완해야 할 부분이 있다.

우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘은 법 취지대로 규율하는 게 타당하다. 하지만 어느 정도 용인되는 거래행위적·교환적 성격의 행위, 정당한 지시나 성과 독려는 여기서 배제해야 할 것이다. 법이나 가이드라인이 부실하면 불평불만 표출 도구로 전락한다. 근로기준법으로 전부를 규율할 수는 없다. 범죄구성요건에 이를 만큼 행위가 중하다면 형벌을 적용하면 된다. 법과 조례·규칙, 매뉴얼과 행동강령을 바꿔도 의식이 안 따라주면 효과는 줄어든다. 2019년 7월 16일 시행된 이 제도의 실효성을 사전적으로 높이는 최고의 처방은 따로 있다. 전근대성과 미성숙한 직장 조직문화에서 벗어나는 것이다.