[홍석환의 3분 경영] 왜 평가하는가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

홍석환 대표

30년 된 200명이 근무하는 제조 회사입니다. CEO는 전문 경영인에게 경영을 맡기고, 1주일에 한번 정도 출근하면서 중요 이슈에 대해 보고를 받습니다.

장치 산업의 특성상, 사람의 경쟁력보다는 설비 자동화 수준에 따라 생산성과 이익의 차이가 발생한다고 생각합니다. 세월이 지나면서 임직원의 연령과 근속이 높아지고, 회사와 담당 직무에 대한 애착은 매우 강한 반면, 해왔던 수준의 업무만 수행하고 있습니다.

전문 경영인은 호봉제, 도전하지 않는 문화, 실행은 하지만 성과가 없는 현상 유지하는 업무로는 회사가 존속할 수 없다고 생각했습니다. 매년 매출 원가와 인건비가 치솟고, 생산성은 갈수록 떨어지는 상황이 불안하기만 합니다.

전문 경영인은 지금까지 실시하지 않은 평가 제도를 도입했고, 역량과 성과 중심의 인사로 혁신을 추진했습니다. 지금까지 전 직원 동일한 성과급을 지급했으나, 평가 결과에 따라 차등 지급을 했습니다. 조직장과 직원들은 평가가 팀워크를 약화하고, 개인주의 경향을 심화했다며 불만이 많습니다.

왜 대부분 기업이 평가 제도를 설계하여 운영할까요? 조직 구성원을 평가하여 순서를 정해 보상과 승진의 차별화를 하고, 일 잘하는 직원과 그렇지 못한 직원을 구분하기 위함일까요? 평가자와 피평가자 모두 왜 평가를 하는가 명확하게 인식하고, 평가 결과에 기분 나빠하지 않고 감사하며 많이 배웠다는 생각을 갖게 하기 위해 무엇을 해야할까요?

평가의 목적은 조직과 구성원의 성장, 회사의 지속적 이익 창출에 있습니다. 이를 위해 조직장은 3가지를 잘해야 합니다. 회사의 목표가 개인까지 잘 정렬되도록 명확한 목표 설정과 조정, 발표 점검 피드백 면담을 통한 최소 월별 과정 관리, 기록에 의한 공정하고 투명한 평가의 실시입니다. 연말 평가가 끝났을 때, 감사한 마음이 들도록 평가 전반을 이끌어가야 합니다. 많은 조직장이 평가가 중요함을 안다면, 최소한 월별 목표 대비 점검과 피드백을 해줘야 합니다. 조직장의 평가 인식과 실행이 조직과 구성원의 성장과 성과 창출의 원동력입니다.

/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)