[홍석환의 3분 경영] 빠른 포기

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

홍석환 대표

A 회사는 미래 관리자를 거쳐 경영자로 성장할 '경영 후보자 제도'를 신설했다.

인사팀은 경영 후보자는 중장기 개념으로 체계적 육성에 초점을 두고, 대상자를 20명으로 제한하였고 차장 이상은 제외하기로 했다.

경영 후보자 선정을 위해 본부장의 추천과 구성원의 자발적 신청을 받았다. 1차 50여 명이 추천과 신청이 있었고, 인사팀은 자체 기준과 1차 면접을 통해 30명을 선정했다. 30명의 대상자에게는 최소 3년 이상의 과정에 성실히 임한다는 확답을 듣고, 향후 계획을 담은 도전 과제 발표를 부과했다.

CEO를 포함한 경영진은 도전 과제 심사와 최종 면접을 통해 20명을 확정했다. 선발된 최종 20명에게 CEO는 아낌 없는 투자를 하겠다며, 높은 목표를 설정하고 혼신의 힘을 다해 주길 당부했다.

이들에게는 기존 업무 이외에 매월 과제 발표, 독서 3권, 영어 자격 취득, 임원 멘토링이 실시됐다. 1달이 지나지 않아 3명이 취소했고, 3개월이 지나지 않아 절반이 탈락됐다. CEO는 경영 회의에서 경영 후보자 제도에 대한 논의를 인사팀에 지시했다.

왜 이런 결과가 나왔고, 무슨 이야기가 나오겠는가? 평생 직장 시대, 관리자와 경영자 후보자 제도는 매우 중요한 리더 육성의 방법이었다. 시대가 바뀌었다. 팀원들이 관리자, 경영자가 되기 위해, 배우고 도전적 성취도 좋지만, 자신의 시간과 자유를 포기하기 보다는 자신만의 취미 생활을 하며, 하고 싶은 것을 즐기는 소소한 성취에 더 큰 의미를 두기도 한다.

회사 입장에서는 높은 전문성과 리더십을 갖춘 관리자, 경영자가 매우 중요하다. 하지만, 구성원 입장에서는 회사 중심의 일방적 프로그램에 얽매이고 싶지 않다는 생각도 있다.

구성원의 빠른 포기에 경영진이 충격을 받기 보다는 다름을 인정하고, 추구하는 바를 얻기 위한 좀 더 세심한 방안 모색과 공감 조성이 중요하지 않을까? 옳다고 확신한 일이 정말 옳고 해야만 해도 혼자 할 수 없다면, 함께 하기 위해 지혜를 모으고 더 많은 노력을 해야 함은 당연하지 않는가?

/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)