송익준 기자
 |
| 김영록 노무사 |
위 근로기준법이 적용되지 않음에 따라 4인 이하 사업장에 근무하는 근로자들의 근로조건은 ①근로시간과 연장근로의 제한 관련 조항이 적용되지 않기에 주 52시간제의 적용을 받지 아니하고 장시간 근로에 노출되어 있으며 ②연장·야간·휴일근로를 하더라도 추가적 근로에 대한 수당은 받지만, 가산수당(통상임금의 50% 가산)은 받지 못하고 있다. 또한 ③해고 등의 제한 규정을 적용받지 않기 때문에 고용안정에서도 보호를 받지 못하고 있으며 ④연차유급휴가가 없을 뿐만 아니라 최근 개정되어 22년부터 5인 이상 사업장에 전면 적용되는 관공서 공휴일도 휴일로 인정받지 못하여 쉴 권리도 제대로 누리고 있지 못하고 있다.
최근 주 4일 근무제도 이야기도 나오는 우리나라의 경제 상황 등을 고려할 때, 깊이 고민하지 않더라도 4인 이하 사업장 근로자의 근무여건이 매우 열악한 것으로 보이는 것이 사실이다. 장기적 관점에서 법 개정을 통하여 근무조건의 개선이 이루어져야 하는 것은 시대적 흐름으로 판단된다.
다만 근로조건을 향상하는 것이 모두 긍정적인 결과만을 야기하는 것은 아니기에 주의가 필요하다. 이러한 경험은 최저임금인상에서도 찾아볼 수 있다. 과거 최저임금 인상 시 일자리 감소에 관한 이야기는 언제나 단골 이슈였고 21년 6월 15일 전국경제인연합회 산하 한국경제연구원이 발표한 연구결과에 따르면 최저임금이 1만 원 인상 시 일자리가 최소 12만 5천 개에서 최대 30만 개의 일자리가 감소할 수 있다는 보고서도 확인된다.
즉 근로기준법이 전면적용되게 되는 경우에도 마냥 긍정적인 효과만이 일어나는 것이 아닐 수 있기에 주의가 필요한 것이다. 근로자로서는 좋을 수 있지만, 사업주로서는 경영환경이 악화되는 것에 해당한다. 인건비가 상승하고, 1주 52시간의 근로시간 제한을 받게 되면 신규인력을 추가로 고용해야 하기에 상당한 추가비용 소요가 발생하게 된다. 이로 인해 사업의 수지타산이 맞지 않으면 폐업을 고려할 수도 있고, 또는 인력사용을 줄이기 위해 설비의 자동화 등의 방식으로 사업운영방식을 전환할 수도 있다. 근로자들의 근로조건을 향상하기 위한 조치가 오히려 근로자의 일자리를 없어지게 하는 원인이 될 수 있는 것이다.
그렇기에 근로기준법의 전면적용과 적용의 시기는 분명히 경제주체(근로자, 사업주)에 피해가 발생하지 않도록 사전에 이해관계인, 전문가, 정부부처 등이 모여 충분한 고민과 검토를 해야 하는 것은 당연하다고 본다. 근로기준법 전면적용의 방식은 여러 가지(안)이 있을 수 있지만 필자의 개인적인 의견은 다음과 같다.
먼저 내용적으로는 4인 이하 사업장이라도 장시간 근로는 근로생활의 질 저하, 근로자의 건강을 해치는 요인이므로 근로시간 제한의 필요성은 인정된다고 보이지만 구인난 등을 고려할 때, 1주 연장근로를 포함하여 최대 60시간까지로 제한 폭을 넓게 인정하여 4인 이하 사업장과 5인 이상 사업장 근로시간의 기준을 달리 운영하는 방법도 있을 수 있다고 판단되며, 그 외의 사항인 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대한 가산수당 지급, 해고 등의 제한, 관공서 공휴일, 연차유급휴가는 동일하게 적용하는 것이 타당하다고 본다.
다만 시기적으로는 경제시장에 충격 완화를 고려하여 먼저 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대한 가산수당 적용과 연차유급휴가, 해고 등의 제한 규정은 앞당겨 시행하고, 근로시간과 관공서 공휴일 적용은 4인 이하 사업장의 충격 정도 등을 고려하여 최소 3년 이상이 유예기간을 두는 방안도 있다고 보인다.
근로기준법의 전면적용이 정치권 등에서 이야기가 나오고 있는 만큼 이른 시일 내에 더 많은 근로자의 근로조건 향상이 되는 길이 열리기를 기원한다. 다만 이러한 결정이 대선 정국과 맞물려 정치권의 이해관계가 얽힌 판단이 아닌 우리나라 경제와 노동생태계를 고려한 신중한 결정이 되기를 바란다.
김영록 노무사
중도일보(www.joongdo.co.kr), 무단전재 및 수집, 재배포 금지
