[오늘과내일] 사회적 변화와 부당노동행위의 주체에 대한 고찰

김영록 노무사

김영록 노무사

2020년 4월 중앙노동위원회 소식지에 의하면 전년도 대비 2020년 1~3월까지의 공정대표의무위반 신청 건수가 약 60% 이상 증가한 것으로 확인된다. 최근 각 사업장에 복수의 노동조합이 설립되면서 노동조합 간 분쟁이 증가하는 것으로 추측할 수 있다. 실제로 이러한 노동조합 간 분쟁은 뉴스에서도 종종 이슈가 되기도 한다.

이러한 갈등의 원인은 복수노동조합 설립의 역사가 그리 오래되지 않아 아직 사회적으로 제도가 정착되지 않은 점에서도 일부 기인한다고 볼 수도 있지만, 필자는 다른 관점에서 검토하고 보완해야 할 점을 고민해보고자 한다.

사업장에서 복수노동조합이 인정된 시기는 2010년 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 '노조법'이라 한다)이 개정됨에 따라 2011년 7월 1일부터이다. 종전까지 근로자들은 사업(장) 단위에서 2개 이상의 노동조합을 자유롭게 설립하거나 또는 가입할 수 없었으나, 이제는 제한 없이 허용된다.

다만 노조법은 복수의 노동조합을 허용하면서 일부 제한 규정을 두었다. 다수의 노동조합 설립으로 인해 중복 교섭 등 교섭질서의 혼란, 근로조건의 통일성 훼손과 노동조합 간 과도한 세력 다툼을 방지하고자 교섭창구 단일화 절차를 둬 사용자로 하여금 교섭대표노동조합과 교섭을 진행해 단체협약을 체결할 수 있도록 했으며, 그 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 간 차별 등 불공정성을 해소하고자 공정대표 의무를 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과하고 있다.

그러나 공정대표의무 위반에 대한 조치는 이미 분쟁이 발생하고 난 후의 후속조치에 불과해 예방적 차원의 제도적 장치를 고민할 필요가 있다. 실제로 공정대표의무위반은 그 위반이 발생하더라도 확정된 시정명령을 이행하기만 하면 그러한 불공정한 행위를 한 당사자들에게는 어떠한 불이익도 발생하지 않는다. 또 확정된 시정명령을 받기까지 상당한 시간이 소요된다. 대법원까지 소송이 진행되는 경우에는 몇 년이 소요될 지도 기약할 수 없게 된다.

위와 같은 절차의 진행은 노사 간 상당한 사회적 비용 손실을 초래하고, 향후 불공정한 상태가 해소된다 하더라도 이미 그 적기를 넘겨 그 효과가 유의미하지 않은 것에 불과하여 큰 실효성을 상실할 수 있다.

이에 그러한 불공정한 상황을 예방할 수 있는 균형적 조치가 필요하다고 보인다. 노동조합이 상대방을 존중할 수 있도록 하는 제도적 장치의 마련이 그것인데, 노동조합의 부당노동행위 주체로서의 인정이 하나의 대안이 될 수도 있다고 본다. 과거에는 사용자에 의한 노동조합에 대한 차별 등이 문제가 됐으나, 복수의 노동조합이 설립된 이후에는 다수의 조합원을 확보한 노동조합과 소수노동조합 간 분쟁이 노사관계에서 이슈가 되고 있다.

공정대표의무위반이 발생하는 원인 중 일부는 교섭대표노동조합의 어느 일방에 치우친 요구사항에 기인하는 점을 부정할 수는 없을 것이다. 실제로 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합이 교섭위원 구성에도 참여하지 못하는 경우 교섭 진행 시 소수노동조합 요구사항이 반영되지 않고, 교섭진행현황과 교섭내용이 공유되지 않는 등 교섭에서 배제되는 경우가 많다. 이로 인해 분쟁이 발생하는 경우가 종종 있다.

필자가 이와 같은 대안을 제시하는 이유는 미국의 사례에서 찾아볼 수 있다. 미국도 근로자 측의 부당노동행위를 규정하고 있는데, 그 법의 연혁을 살펴보면 1935년 와그너법 채택 이후 노동조합의 교섭력이 현저히 증대하고 노동조합의 불공정행위가 발생하자 1947년 노사 간 균형을 유지하기 위해 태프트-하틀리법을 제정했다. 이 법에서 근로자 측의 부당노동행위를 규정한 역사적 사실이 있다.

최근 건설현장에서의 노동조합 간 분쟁은 건설현장을 마비시킬 정도에 이르렀다고 한다. 각 노동조합과 소속 조합원을 위해서라도 노동조합 간 분쟁은 최소화하는 것이 바람직하다. 이제는 서로 균형과 조화를 이룰 수 있는 제도적 장치를 고민해야 하지 않을 시기가 아닌가 싶다. /김영록 노무사