[오늘과 내일] 단일노동조합의 교섭대표노동조합 지위 불인정 판단에 대한 아쉬움

김영록 중원노무법인 노무사

김영록 중원노무법인 노무사

고용노동부는 현재까지 사업장에 하나의 노동조합(단일노동조합)이 존재하는 경우에도 노동조합이 교섭을 요구하면 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 한다고 지도했고, 교섭창구단일화 절차를 거친 노동조합은 단일노동조합이라 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 인정해 왔다. 그렇기 때문에 종전까진 신설 노동조합은 기존 교섭대표 노동조합의 지위유지기간까진 교섭을 요구할 수 없었으며 차기 교섭창구단일화 절차 진행 시점에 교섭에 참여할 수 있었다.

그러나 지난 10월 31일 대법원은 "하나의 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노조는 설령 노동조합법과 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤더라도 교섭대표노조의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다.(대법 2016두36956)"라고 판시해, 이슈가 되었다.

이번 판결은 기존 고용노동부의 교섭창구 단일화 관련 지침과는 배치되는 내용이어서 혼란이 가중될 것으로 보인다.

쟁점이 되었던 부분은 노동조합및노동관계조정법(이하 "노동조합법"이라 한다) 시행령상에서 규정한 교섭대표노동조합의 지위유지기간 2년을 보장하는 규정이 단일노조하에서 진행한 교섭창구단일화에도 인정되는지 여부였다. 법원은 "교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계"이며, "해당노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의를 찾기도 어렵게 된다."라고 설시하면서 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은 노동조합법상 교섭창구단일화 절차를 거쳤다 하더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석하는 것이 타당하다고 판시했다.

다만 필자는 이와 같은 법원의 판단에 아쉬움이 남는다.

노동조합법 시행령 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등)에 의하면 "법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 (일부생략) 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다."고 규정하고 있으며, 노동조합법 제29조의2 제2항부터 제5항은 교섭창구단일화 절차에 반드시 복수의 노동조합인 상태에서 진행될 것을 요건으로 규정하고 있진 않다.

따라서 단순 문언상으로는 보면 복수의 노동조합이 아니라 하더라도 교섭창구단일화 절차를 거칠 수 있고, 교섭창구단일화 절차를 거친 노동조합은 노동조합법 시행령 제14조의10에 의거 교섭대표노동조합의 지위를 유지할 수 있는 것으로 해석이 되는 것이 타당하지 않나라는 의구심이 든다.

물론, 노동조합법 제29조의2 제1항에 노동조합이 2개 이상인 경우를 규정하고 있어, 복수의 노동조합일 경우 교섭창구 단일화 절차를 거치라는 입법 취지를 생각하지 않은 것은 아니다.

다만, 반드시 복수의 노동조합일 때에 한하여 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 한다는 법문은 없는 점, 교섭창구단일화 절차의 제도 도입취지 또한 하나의 사업장 내 복수노동조합 허용에 따른 중복교섭 등 교섭질서의 혼란, 근로조건의 통일성 훼손 노동조합간 과도한 세력 다툼 및 분열 등 산업현장의 혼란을 방지하기 위함인 것인 점 고려하면, 하나의 사업 또는 사업장내 단일노동조합이 있는 경우에도 노동조합법에 따른 교섭창구단일화 절차를 거쳤다면 교섭대표노동조합의 지위 보장되는 것이 타당하다고 생각한다.

현재 대법원 판결대로의 기준대로라면, 단일노동조합 사업장에서 단체협약 체결 후라도(시점 불문) 새로운 노동조합이 설립되는 경우에는, 교섭을 새로이 진행하여야 하는 부담을 기업에서는 갖게 될 수 밖에 없고, 노동조합 입장에서도 기존 교섭을 통해 체결한 단체협약의 효력을 부정 받게 되어 헌법상 보장된 단체교섭 및 단체협약 체결권의 실질적인 침해를 받는 결과를 초래하기 때문이다