[목요세평] 개정법, 비정규직 보호할 수 있을까

노동시장 유연화에 의한 비정규직 노동자의 양산으로 상징되는 IMF 구제금융사태 이후 한국 노동시장의 변화는 비단 노동시장 자체를 변화시켰을 뿐 아니라, 자신이 비정규직으로 근무했던 직장에 대한 적개심으로, 회사쪽으로는 두 번 다시 발길을 돌리지 않는다는 등 한국인의 삶의 모습까지 변화시키고 있다.

노동시장의 유연화를 극명하게 보여주는 사례 중 하나가 근로자파견의 문제다.
일반적으로 파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 사용사업주(대기업)에게 근로자를 파견해 사용사업주의 지휘명령에 따라 근로에 종사하게 하는 것이다. 파견근로자의 보호와 관련된 법률인 파견법은 IMF 구제금융사태의 산물로 1998년에 제정되었다.

현행 파견법에 따르면 근로자 파견의 법적 요건은 파견대상 업무, 파견기간, 허가기준 등이다. 파견대상 업무는 26개 업종의 일시적, 간헐적 업무로 제한된다.

제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. 파견기간은 1년이며, 당사자 간 합의 시 1년 연장할 수 있어 최대 2년으로 돼 있다. 2년을 초과해 파견근로자를 사용하는 경우 그 다음 날부터 파견근로자를 사용사업주가 고용한 것으로 본다고 간주하는 데 이것이 고용의제다.

의제라는 것은 서로 다른 것이 같은 법적인 효과를 갖는 것인데 예컨대 실종은 사망에 의제한다고 할 수 있다. 허가기준은 상시 5명 이상 근로자 고용, 1억 이상 자본금, 전용면적 66㎡ 이상의 사무실을 갖춰야 한다.

계약명칭에 상관없이 실질적인 사실관계가 파견에 해당되는 경우 파견법의 적용을 받으며 이 법에 위반되는 파견행위는 불법파견이다.

가장 많이 언급되는 불법파견은 위장도급이다. 원래 도급은 하청으로 많이 알려져 있는데, 하청업체가 근로자를 직접 고용하고 지휘감독하면서 자기 책임 하에 사업을 수행하는 것이다. 하지만 위장도급의 경우 형식은 도급조건을 갖추지만 파견법 적용을 피하기 위해 고의로 도급계약을 한 것으로 위장한다.

위장도급에서 가장 문제가 되는 형태는 각각 독립적인 사업주체인 도급업체와 수급업체가 공모해 실제로 파견사업을 하면서 도급계약으로 위장한 고의적 위장도급이다.

고의적 위장도급의 경우 고용의제가 적용되는지에 대해 노동계나 많은 파견근로자들은 관심을 가지고 있다. 고의적 위장도급의 형태에서 해고된 근로자가 부당해고구제소송을 제기하면서 고용의제의 적용을 요구했을 때 최종심인 대법원은 고용의제 적용을 거부했다. 즉, 현행 파견법상 고용의제의 규정은 적법파견에만 해당하며, 불법파견의 경우 그 명시규정이 없고 입법취지에 반하기 때문에 고용의제가 적용되지 않는다고 판결을 내렸다.

하지만 대법원은 이런 결론을 따를 경우 해당 근로자의 권익 보호에 미흡하게 될 우려가 있는 것은 사실이라고까지 인정하고 있으니 근로자의 입장에서는 더욱 딱한 노릇이다. 이러한 판결은 그 후 노동계로부터 많은 원성을 들었다.

파견법이 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 하는 법이라고 생각해 볼 때 파견대상 업무에 해당하지 않는다는 이유로 그 적용을 배제하는 것은 탈법을 방치하고 조장하는 것이므로 이러한 결과가 나타나지 않도록 입법부는 파견법을 현실에 맞게 고쳐야 한다.

불법파견과 관련해 국회 환경노동위원회는 직접 고용의무로 개정하고 불이행시 과태료를 부과할 것인가, 고용의제 규정을 적용시켜 고용을 강제할 실효적인 조처로 확실하게 만들 것인가 하는 첨예한 대립 속에서 전자로 개정, 처리하였다. 본회의 처리가 남아 있긴 하지만 이러한 법 개정을 통해 가장 중요한 근로자의 보호가 실질적으로 담보될 수 있는지는 여전히 의문이다.